Nos demandes aux entreprises et aux milieux politiques

L’EPER a la certitude qu’une meilleure valorisation du potentiel de main-d’œuvre résidant en Suisse peut permettre, à court et à moyen termes, de faire face à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Cela requiert l’engagement des acteurs politiques et économiques. C’est pourquoi l’EPER demande :

Au monde politique

L’établissement d’une base nationale de données permettant de comparer les diplômes professionnels et académiques étrangers et suisses, de façon à simplifier et à uniformiser les procédures de reconnaissance et à faire office d’aide à l’interprétation
En Suisse, la reconnaissance des diplômes étrangers est du ressort du Secrétariat d’Etat à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI). Pour les professions qui ne tombent pas sous sa compétence, le SEFRI renvoie les demandeurs à une douzaine d’autres autorités de reconnaissance. Dans le cas des professions de la santé par exemple, c’est la Croix-Rouge suisse (CRS) qui est compétente. Des reconnaissances d’équivalence sont en outre établies pour des professions réglementées dont l’accès et l’exercice requièrent des qualifications professionnelles particulières. Pour les professions non réglementées, une attestation de niveau peut être délivrée. Celle-ci permet aux écoles, autorités et futurs employeurs d‘être informés de la valeur du diplôme étranger par rapport au système de formation suisse. Actuellement, il manque pour les entreprises une aide à l’interprétation des diplômes et certificats de capacité étrangers. En Allemagne, les autorités et associations en charge de la reconnaissance sont en train d’établir une comparaison entre l’ensemble des qualifications professionnelles obtenues à l’étranger et les diplômes allemands. Il s’agit ce faisant de créer une banque de données complète recensant diverses qualifications professionnelles et différents systèmes de formation professionnelle. L’EPER souhaite qu’une telle base de données soit également créée pour la Suisse afin d’aider les entreprises à recruter des personnes migrantes hautement qualifiées d’Etats tiers. www.anerkennung-in-deutschland.de

La création d’offres pour les entreprises telles que la médiation interculturelle, les formations, la médiation lors de conflits ou les programmes de mentorat
La gestion constructive de la diversité culturelle et des systèmes de valeur différents gagnera encore en importance ces prochaines années. Pour améliorer la compréhension réciproque dans le cadre professionnel et permettre une bonne intégration des personnes étrangères, il convient de mieux adapter les offres existantes en matière de communication et de médiation interculturelles aux besoins spécifiques des entreprises ou de créer et faire connaître de nouvelles offres. La recours à des médiateurs interculturels, les programmes de mentorat et les formations en compétences transculturelles permettent d’informer sur les différentes cultures du travail et mentalités, d’identifier les risques de conflit et de favoriser la compréhension mutuelle.La gestion constructive de la diversité culturelle et des systèmes de valeur différents gagnera encore en importance ces prochaines années. Pour améliorer la compréhension réciproque dans le cadre professionnel et permettre une bonne intégration des personnes étrangères, il convient de mieux adapter les offres existantes en matière de communication et de médiation interculturelles aux besoins spécifiques des entreprises ou de créer et faire connaître de nouvelles offres. La recours à des médiateurs interculturels, les programmes de mentorat et les formations en compétences transculturelles permettent d’informer sur les différentes cultures du travail et mentalités, d’identifier les risques de conflit et de favoriser la compréhension mutuelle.

Un droit de séjour ordinaire pour les personnes admises à titre provisoire dans le but de réduire les formalités
L’admission provisoire constitue un « statut intermédiaire » entre le renvoi exécutable et l’autorisation de séjour. La Suisse a introduit ce statut en partant du principe que les personnes ayant besoin d’une protection temporaire retournent dans leur pays dès que la situation s’y normalise. Or il apparaît que 90% des personnes admises à titre provisoire restent définitivement en Suisse, ce en raison de conflits prolongés dans leurs pays ou de problèmes de santé physique ou psychique. Elles continuent alors à avoir besoin de protection. Il convient donc de renforcer leur statut et de le transformer en droit de séjour ordinaire, comme c’est le cas dans la plupart des Etats d’Europe occidentale. Cela permettrait d’améliorer leur situation juridique et de favoriser leur intégration dans la société. Parallèlement, la désignation « personne admise à titre provisoire » devrait être remplacée par une désignation adéquate qui ne fasse pas obstacle à l’insertion professionnelle de ces personnes.

Aux entreprises

Des cours de langue spécifiques pour le personnel de langue étrangère hautement qualifié
Une vaste palette de cours de langues est proposée dans toute la Suisse, dont certains sont adaptés aux besoins spécifiques des entreprises et de leurs employés de langue étrangère. Certains cours proposent par exemple de discuter dans la nouvelle langue de thèmes propres à un secteur. Les cours peuvent également avoir lieu à des heures spécifiques, par exemple autour de midi, et être dispensés en interne ou en externe en collaboration avec d’autres entreprises, associations ou communes. Cette offre pourrait encore être étendue, car elle se concentre à l’heure actuelle sur les régions urbaines. Les employeurs ont de surcroît bien des possibilités d’aider à moindres frais leurs collaborateurs à améliorer leurs connaissances linguistiques et de faciliter la compréhension mutuelle. Ils peuvent ainsi utiliser des aide-mémoire uniformisés et formulés simplement ou, en Suisse alémanique, établir l’allemand standard comme langue de travail.

L’utilisation d‘offres telles que la médiation interculturelle, le coaching et le mentorat
La gestion de la diversité et des compétences interculturelles peut s’apprendre. Utilisez les nombreuses offres éprouvées comme aide à l’intégration. Proposez à vos employés et à vos cadres des formations les informant sur les spécificités et les particularités culturelles propres à chaque pays ainsi que sur les comportements à adopter et à éviter, et les familiarisant avec de nouvelles formes de comportement. Les programmes de mentorat, qu’ils soient internes ou externes, et le coaching individuel par des médiateurs interculturels ont eux aussi fait leurs preuves dans la pratique.

Des stages de plusieurs semaines permettant d’évaluer de manière approfondie les aptitudes des candidats
Il existe une kyrielle d’alternatives aux entretiens d’embauche classiques pour trouver et recruter des profils adéquats : tests d’aptitudes pratiques, outils spécifiques et pratiques de saisie et d’évaluation des compétences clés (par exemple Multicheck, IESKO), journées et semaines de découverte, stages de plusieurs semaines. Contrairement aux entretiens d’embauche classiques, ces procédures de sélection alternatives offrent la possibilité aux candidats de prouver leurs compétences et leurs talents. Pour les personnes hautement qualifiées, il est particulièrement recommandé d’instaurer des stages de plusieurs semaines, car cela permet d’évaluer leurs compétences et capacités. Pour éviter les évaluations subjectives lors de la sélection du personnel, il est par ailleurs recommandé de déterminer l’aptitude de chaque personne candidate au moyen de grilles et de check-lists standardisées (avec des critères objectifs).